現在、米国内労働者の56%は、リモートワークで完結する仕事に就いていると言われています。パンデミック以降、約90%の米国内の労働者が”オフィスでの５日勤務に戻りたくない”と感じているなか、「オンサイト、ハイブリット、リモートワークのうち、どの働き方が、従業員の生産性やエンゲージメント率（※1）が一番高いのか」という問いは、多くの経営者や管理職が直面しているものではないでしょうか。
働き方の選択肢の多さは、従業員のエンゲージメントの向上に影響することは知られていますが、実はさらに重要な要素があることが、管理職向けのコンサルティング・サービスなどを提供するGallupの研究結果が示しています。
その鍵は、管理職からのフィードバックの在り方にあります。「前週に、管理職から”意味のある”フィードバックを受けた」と答えた従業員の80%以上は、出勤回数に関わらず、翌週の生産性が４倍以上に増加しました。一方、１万５千人の労働者を対象にした同調査では、わずか16%のみが、管理職との直近の会話が「”意味のある”ものであった」と回答しています。
※1エンゲージメント率：従業員の仕事に対してのモチベーションや、従業員と職場との結びつきを表す「エンゲージメント」を指標化、数値化したもので、この指数が高ければ、従業員と職場との関係は良好とされ、従業員の労働意欲の向上にも繋がるという考え方。
管理職が部下と”意味のある”話し合いを持つ5つのポイント
１. 直近の仕事に対する評価や感謝
直近の仕事に対して、正当な評価や感謝を受けた従業員は、エンゲージメントが大幅に増加することが分かっています。
２. チーム内の関係作りをサポート
働き方が多様化した今、リモートやハイブリットワークの環境では、共同作業や人間関係の形成が難しいため、管理職はチーム内の関係作りもサポートすることが重要です。
３. 目標と優先順位の共有
リモートやハイブリットワークの増加に伴い、これまで以上に従業員との情報共有が大切です。最低でも週１回の話す機会を設けて、彼らが抱える仕事の目標や優先順位を確認、共有することは不可欠です。
４. 短時間でも定期的なミーティングを
定期的に話す機会が設定されている場合は、15〜30分で十分ですが、そうでない場合には、それ以上の時間が必要です。
５. 部下の強み、得意なことに注目したものに
部下が関わった直近の仕事のなかでも、彼らが得意とする仕事内容に焦点を当てて話すことが、一人一人の可能性を最大限に引き出すことに繋がります。もちろん、問題点を指摘せざるを得ない場面も出てきますが、エンゲージメントを高めるという点では、ポジティブなインスピレーションを与えることが優先です。
では逆に、従業員が”意味がない”と感じる話し合いとは？
彼らの弱みや不得意なことにのみ焦点を当てた話し合いは、従業員が”意味がない”と感じるものの一つです。皮肉なことに、これは多くの管理職が陥りがちな会話のトピックでもあります。これを続けている限り、管理職は部下からの信頼を得にくく、彼らに良いインスピレーションを与えることにも繋がりません。またそれが、エンゲージメントの低下に繋がることは明白です。
”意味のある”話し合いを習慣化するには？
管理職が抱え切れないほどのタスクを持つなかで、部下のコーチ的な役割をも担うことは、簡単なことではありません。難しく考えずにまずは、経営者や管理職が、従業員が抱える問題や、会社に対しての要望などを知る姿勢を持ちましょう。その方法として、従業員を対象にしたアンケートを取るのも効果的です。彼らの想いを知ることは、エンゲージメント向上の糸口を見出す重要なプロセスとなるでしょう。
執筆者：
Chihiro Bjork
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