成長期を駆け抜けながら、企業の芯を失わないために

急成長期の企業文化をどう守るかスケールアップが試す、組織の芯

　スタートアップが大きな組織へと成長していく過程は、経営陣にとって最大の試練の一つです。売上や人員の拡大は喜ばしいことですが、その勢いに任せて走り続けるだけでは、気づかないうちに企業の大切な何かが失われていきます。　データ自動化テクノロジー企業デュコの最高人事責任者（CPO）、リューバ・ブルイヤール氏は、フォーブス人事カウンシルへの寄稿で「急成長という興奮と複雑さが入り混じるこの局面を、企業はどう乗り越えるべきか。」と問いかけています。その答えは、構造と柔軟性のバランスを保ちながら、価値観を守り、従業員の関与を継続的に維持することにあると言います。

急成長により人が増えるほど失われやすくなるもの

　スタートアップで育った社員は、スピード感と自由な雰囲気の中で力を発揮してきた人たちです。組織が大きくなり、ルールや承認フローが増えていくと、「あの頃の動きやすさがなくなった」という感覚が広がり始めます。　さらに見過ごせないのが、企業の価値観の薄れです。少人数のころは、会社のミッションや大切にしていることが自然と日々の会話の中に宿っていました。ところが人が増えるにつれ、それが形骸化し、経営層と現場の間に見えない溝が生まれていきます。リーダーが遠い存在になるほど、社員は「自分は意思決定に関わっていない」と感じ、会社への帰属意識も薄れていきます。放置すれば、優秀な人材の流出や組織全体の活力低下につながりかねません。急成長期だからこそ、文化を意識的に守る姿勢が欠かせないのです。

構造と自律性のバランスの取り方現場の熱量を保つために

　成長に伴いある程度のルール整備は必要ですが、それが過剰になると逆効果です。ブルイヤール氏は、プロセスの導入は本当に必要な場面に絞り、段階的に進めることが重要だと指摘しています。社内でのアイデア出しの場を設けたり、創造的な取り組みを評価する仕組みを作ったりすることで、社員が「自分もこの会社を動かしている」という感覚を持ち続けられます。「イノベーションは創業期だけのものではなく、会社が大きくなっても続く経営戦略だ」というメッセージを、リーダーが折に触れて発信し続けることが大切です。

組織文化を守り、育てるために ミッションの浸透と、

人材戦略の転換

　文化を守るためには、ミッションと価値観を明確にし、それを繰り返し伝え続けることが基本です。社員がフィードバックを気軽に出せる場を設けることも、組織の方向性を揃える上で効果的です。　採用の考え方も変える必要があります。立ち上げ期は即戦力重視でも構いませんが、組織が拡大するにつれ、「この会社と一緒に成長できる人材か」という視点が採用基準の中心になってきます。変化への適応力やリーダーシップのポテンシャルは、技術的なスキルと同じくらい重要です。

陥りがちな落とし穴と経営幹部へのメッセージ

　多くの企業が、成長を優先するあまり価値観の浸透を後回しにしてしまいます。しかし価値観とは、ウェブサイトに掲げるだけのものではありません。リーダー自身の言動や、日々の社内の習慣を通じて体現されて初めて、組織に根付くものです。　また、変革を「経営が決めて現場に下ろすもの」として進めてしまうのも典型的な失敗です。社員が変革の当事者として関われるよう、透明性を持って情報を共有し、意見を取り入れる姿勢が組織の一体感を生みます。　組織文化の維持は、一度取り組んで完結するものではありません。製品開発や事業戦略と並ぶ、継続的な経営課題として位置づけるべきです。急成長の波に乗りながらも、自社の文化的な基盤を手放さないこと。予測不能な時代において、それが最も長く続く強みとなります。

執筆者：

Chihiro Bjork